Adviesaanpak

cropped-Aap-met-7-lullen.jpg

Om Pride & Ownership terug te brengen onder uw mensen is aandacht nodig. Niets eens veel aandacht maar wel oprechte aandacht, te beginnen met het geloof dat dit kan werken. Dat is natuurlijk even wennen, want de afgelopen eeuw zijn managers met elkaar vooral druk geweest om organisaties als robotmachines te laten functioneren.

Een aanpak om Pride & Ownership plek te geven in de organisatiecultuur zal dus ongeveer verlopen volgens het onvolprezen AIDA-model:

  1. Attention

    Uw verkenning van deze website is alles dat uw aandacht vraagt.

  2. Interest

    Uw interesse groeit als u de verwording van uw eigen organisatie beu bent en open staat voor een heel andere benadering.

  3. Desire

    Uw wens om met het gedachtengoed van Upgrade People aan de slag te gaan mag u nog best even overwegen. Praat er eens met uw collega’s over.

  4. Action

    Tijd om een begin te maken. Doe-het-zelf is maar voor weinigen weggelegd (zie: inspiratiebronnen) maar een verkennend gesprek met ons kan u de kop niet kosten. toch?

Onze rol

Wij componeren niet uw cultuur. Dat doet uw organisatie zelf. Onze rol is die van faciliteren: wij begeleiden het proces, zo intensief en zo lang als we samen zinvol vinden. Wij voelen ons medeverantwoordelijk voor wat uw organisatie bereikt. En als het gaat zoals we willen, voelen we ons mede-eigenaar van het moois, en zo trots als een aap….

Upgrade People gaat niet in het wilde weg met het P&O-concept aan de slag. Daar is het te ingrijpend voor. Full commitment van het management is een eerste vereiste om verantwoord met elkaar aan de cultuur, de roots van de organisatie, te werken. Maar dan nog is het de vraag of een organisatie zo’n cultuurverandering wel aan kan.

Scan

Bij Upgrade People is een scan in ontwikkeling om vroegtijdig het afbreukrisico en de slaagkansen in kaart te brengen. Binnen die scan komen factoren aan bod als:

  • Is er nog tenminste een fractie ‘eigenaarschap’ onder medewerkers te bespeuren?
  • Hoe groot is de mentale distantie tussen basis en top van de organisatie?
  • Hoeveel validiteit en veerkracht resteert er nog na eerdere veranderingen?
  • In hoeverre is de organisatie verworden tot een vluchtheuvel voor bestaanszekerheid?

Als Upgrade People vervolgens met de opdrachtgever de opnamen van die scan evalueert is er alle kans dat we samen besluiten om er niet aan te moeten beginnen: te hoog gegrepen en dus gedoemd om te mislukken! Wij vrezen dat menige organisatie al te ver is weggezonken dat slechts een rigoreuze ingreep nog rest: fragmentatie, adoptie, uittikken of dergelijke.

Start

Ook als we het samen wel aandurven betekent dat steevast een voorzichtige start: gesprekken met managers maar ook met medewerkers, bezien wie intern de ‘trekkers’ van het project willen zijn, een kleinschalige pilot om aan elkaar te wennen en vertrouwen te winnen, het delen van de eerste succesjes… etc. Dan gaan we ook bekijken welke professionals van onze kant naadloos in het team passen. Meer dan 750 HRD professionals zijn in de afgelopen 20 jaren bij ons eigen instituut Trainers Academie opgeleid en daarna ervaren geworden, ook in uw sector.

Op weg

Als we serieus samen met de organisatie aan de cultuur gaan werken, verwacht dan geen gouden bergen binnen een jaar, zoals met ‘Lean’- of ‘BPR’-aanpakken. Een cultuuromslag kost nu eenmaal veel tijd, sommige managers en medewerkers zullen niet eens mee kunnen of willen. Reken dus maar op een jarenlang traject, al dan niet door adviseurs begeleid. Met veel afvallers, wat minder erg klinkt waaneer we beseffen dat een gemotiveerde organisatie aanzienlijk productiever wordt. Maar ook: de weg ernaar toe is minstens zo waardevol als het eindpunt. Al direct vanaf de eerste pilot zijn de eerste successen voelbaar en meetbaar. Ieder tussentijds succesje biedt weer brandstof op de weg naar een organisatiecultuur om trots op te zijn, úw organisatiecultuur.

Terug naar de Home pagina

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *