Instrumentarium

Het 7-lullen model

Het instrumentarium voor P&O-trajecten is gebundeld in wat we hier zullen betitelen als het ‘7 lullen model‘, geïnspireerd op de te bereiken kwalificatie van medewerkers en managers: ‘Zo trots als een aap met zeven lullen’.

7lullen.fasen

Iedere organisatie is anders; dit betekent dat wij kiezen voor een logische volgorde van de in te zetten instrumenten. Welke dat is of zijn is afhankelijk van de huidige situatie binnen de organisatie en de gewenste ontwikkelingen. Onze voorkeur gaat uit om samen met de opdrachtgever te bepalen welk instrument als eerste wordt ingezet en zodoende het traject organisch te laten verlopen. Dit kan ook betekenen dat er nog andere interventies, dan de hieronder genoemde zeven, nodig zijn.

De 7 instrumenten

Ons instrumentarium voor het bevorderen van de waarden P&O betreft, in willekeurige volgorde:

  1. Werken aan het ambassadeurschap: 

    medewerkers laten ervaren hoe zinvol het is om als ambassadeur op te treden naar de buitenwereld. Een korte (introductie)training over op welke wijze de organisatie zich extern wil profileren. Hoe belangrijk is deze rol? En op welke wijze kan de organisatie optimaal daarvan profiteren? Hoe kun je social media daarvoor inzetten? etc. Ambassadeurschap werkt alleen wanneer het collectief  wordt uitgedragen!

  2. Positief labelen: 

    Samen op zoek gaan naar de positieve aspecten van de organisatie, vooral kijkend naar de trekkers en ervoor zorgen dat medewerkers zich (weer) aangetrokken voeln tot deze ‘helden’. Wat zijn bij uitstek prestaties van deze organisatie (in de maatschappij)? Voor welke manager heb ik bewondering? Wat maakt of kan het ‘leuk’ maken om hier te werken? Waar ben ik trots op? Benadering volgens de appreciatie inquiry methode (waarderend onderzoeken)

  3. Storytelling: 

    Het (oer)verhaal van de oprichter en zijn opvolgers; wat hebben zij allemaal moeten ontberen om deze organisatie succesvol te maken?; wat hebben ze gedaan om succesvol te kunnen zijn? Hoe begon het ook alweer? Weet je nog….? etc. Geef medewerkers een (succes)verhaal waardoor zij zich weer bewust worden waarvoor zij dit werk doen (zingeving). Wat zijn de bijzondere verhalen over de klant ervaringen? Voorbeeld uit eigen praktijk: persoonlijke noot. The power of why (Sinek met de golden circle).

  4. Teamcoaching: 

    Bij ownership hoort een bepaalde zelfstandigheid, zelfsturend kunnen/mogen zijn. Autonoom kunnen handelen draagt bij aan het vergroten van de cultuurwaarde ‘ownership’. Teamcoaching biedt ondersteuning voor een team dar zelfsturend/zelf organiserend wil zijn. Het gezamenlijk bereiken van een doel en je daarvoor verantwoordelijk voelen. Hoe maak je zo’n team?

  5. Het werken met het kernkwadrant:

    Laat medewerkers op een speelse wijze ontdekken waar hun kwaliteiten en valkuilen zitten zodat zij in de dagelijkse praktijk hierop kunnen inspelen. Het benutten van sterke kanten helpt bij het ontwikkelen van ‘pride’. Talent management: op zoek gaan naar de kwaliteiten en talenten van medewerkers.

  6. Gap-reductie:

    hoe vul je het gat tussen de verantwoordelijkheden van de verschillende functies? Hoe zorg je ervoor dat waar de ene medewerker zich niet verantwoordelijk voelt , de andere dat automatisch oppakt? Het opvullen van ‘gaten’ die ontstaan doordat de verantwoordelijkheden van de verschillende functies niet aansluiten. (zie ook bij punt 4, teamcoaching).

  7. Spacing: 

    Onderzoek en implementatie van individuele verantwoordelijkheden die buiten de functie aantrekkelijk zijn; we geven de medewerkers de ruimte om zelf te bepalen welke werkzaamheden zij ook nog buiten de reguliere taak willen uitvoeren. Dit zorgt ervoor dat talenten die niet worden aangesproken binnen de huidige functie, toch geprikkeld en ontwikkeld worden. wanneer je ontdekt hebt waar je talenten liggen gaan we ze benutten door je te laten kiezen welke werkzaamheden , die buiten jouw functie vallen, je wilt uitvoeren. Voorbeelden: lid van de OR, wanneer iemand ziek is of met zwangerschapsverlof 9wie nemen dan de taken waar?).

De toolbox

gereedschap

Gaan we al die instrumenten vanuit Upgrade people over uw organisatie uitrollen? Gelukkig niet. Zie het maar als onze gereedschapskist waar we afhankelijk van de behoefte het passende instrument uit kunnen gebruiken. Maar in de toepassing zal het altijd weer anders gaan, want dit is nu eenmaal mensenwerk en onze rol is niet die van dirigent op klusjesman, maar van begeleiding. De organisatie zal zelf haar uiteindelijke vormgeving van P&O moeten realiseren en Upgrade People moet zo snel mogelijk weer overbodig kunnen worden.

Verder naar: Testen

Terug naar: Adviesaanpak

Terug naar: Home pagina

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *